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非法解雇 准予事假. 發問者： 辣芙‧熊貓‧高 ( 初學者 5 級)
發問時間： 2009-05-23 17:21:31
解決時間： 2009-05-26 00:31:53
解答贈點： 20 ( 共有 0 人贊助 )
回答： 3 評論： 0 意見： 4
[ 檢舉 ]
網友正面評價
75%
.共有 4 人評價.９７／６／１０小明應徵A公司系統研發工程師的職位於同月１６號開始工作，與A公司簽訂勞動契約時，約定最低服務年限兩年，若提前離職則必須給付懲罰性違約金200萬元，雙方亦訂定"離職後競業禁止約款"，離職後如在台中以北地區從事類似工作則須賠償公司依竊損失以及懲罰性違約金100萬元。
小明領到第一個月薪水時發現只有約定工資32000元以及交通補助費5000，公司並沒有給予加班費，小明知道以後很憤怒無奈已經簽定最低服務年限約款，只得默默隱忍盡可能不加班。
小明因為不加班工作效率顯得比其他同事差，上司常藉不同理由辱罵小明是豬或笨蛋等難聽字眼。
９７／１０／２小明的女朋友在日本發生車禍，於是小明填了事假單希望上司能准許其９７年１０月六號到九號的事假，上司看了假單說：工作都做不完了，還有心情照顧別人，這假我不准。
雖然上司不准假小明仍依原計畫前往日本，由於小明事假並未獲准，上司不滿小明四天沒上班在１０／１３號將小明開除。
小明為了生活１１／３在B公司找到系統研發工程師的職位，同月五號開始上班。１２／２３收到A公司的存證信函，主張小明違背最低服務年限約款以及離職後競業禁止條款，須給付Ａ公司懲罰性違約金以及公司損失共４００萬元，小明最後一個月薪水30336尚未給付，A公司以抵償其４００萬債務將其扣抵。
小明於９８／１／５相法月提告受到Ａ公司非法解雇，並要求Ａ公司給付最後一個月薪資３０３３６元、資遣費１４８００元以及在職期間加班費２４２３０元，Ａ公司則提起反訴要小明支付４００萬元的違約金。
請問小明請求Ａ公司為非法解雇是否有理由？
1.公司是否一定要准予事假?
2.勞基法第12條第一項第六款"無正當理由繼續礦工三日"，本例是否為無正當理由?
3.雇主能否以勞基法第11條第五款，以勞工不能勝任工作予以解雇?
以上是站在資方觀點
如果可以勞資方都提供更好 2009-05-24 01:20:56 補充
因為要辯論比賽
抽到資方
所以Q1公司對小明的事假對資方來說是不對的嗎?
資方有什麼辦法強調自己的立場嗎?
Q2那如果站在資方有什麼論點呢?
Q3題目的不能勝任是因為小明不加班導致工作效率低 而不是因為請假的關係 所以這樣雇主予以解雇是合理的?
最佳解答發問者自選
.. 回答者： M.P ( 研究生 4 級 )
擅長領域： 生活法律 | 勞資權益
回答時間： 2009-05-24 00:53:00
[ 檢舉 ] .
Q1.公司是否一定要准予事假?
A：一般來說應該都可以准予事假，只要不超過勞工請假規則
請事假的上限(一年內合計不得超過十四日)，應該都可以准
假。況且...勞工請了假...公司也沒有支薪呀。
勞工請假規則第7條
勞工因有事故必須親自處理者，得請事假，一年內合計不得
超過十四日。事假期間不給工資。
勞工請假規則第10條
勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日
數。但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。辦
理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件。
Q2.勞基法第12條第一項第六款"無正當理由繼續礦工三日"，本
例是否為無正當理由?
A：最高法院84年台上字第1275號判決要旨
勞工無正當理由繼續曠工三日者，雇主得不經預告終止契約，
勞動基準法第12條第一項第六款定有明文。據此規定可知，雇
主得不經預告終止契約者，必須具備：勞工無正當理由曠工，繼續曠工三日之法定要件，若僅符合其中之一者，尚不構成終止契約之事由。從而，勞工雖繼續曠工三日，但其曠工非屬無正當理由者，雇主即不得據以終止契約。
PS：只要提示女性朋友相關就診日期或診斷證明、出入境證明
(或護照)、生活照……..，以供判斷，足認該女性卻係其友
人，且於外國發生傷痛病症、又有相關出入境證明(或護照
)….提示予雇主判斷的話，應非構成『無正當理由』。
不過可能在於未向雇主提示有關證明文件而導至被解雇。
PS：以『雇主未要求提示』作為陳辯。阻卻『無正當理由』之
成立，雇主終止契約可能涉及非法解雇。
Q3.雇主能否以勞基法第11條第五款，以勞工不能勝任工作予以解雇?
A：勞動基準法第十一條第五款所謂「不能勝任工作」，不僅指勞工 在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言 ，即勞工主觀上「能為而不為」，「可以做而無意願做」，違反 勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之。此由勞動基準法之立 法本旨在於「保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發 展」觀之，為當然之解釋。 PS：單以請假未獲准，直接作為勞工主觀上有『能為而不為」，
「可以做而無意願做」，逕認勞工違反應忠誠履行勞務給付之
義務。似乎也過於牽強。沒有不做…只是提出請假而未准
Q4關於離職須給付懲罰性違約金部份：
A1：當事人合意而終止
勞動契約既因當事人合意而成立，自得由當事人合意而終止之。勞動基準法（下稱勞基法）第二章「勞動契約」章中雖無此項終止契約方式之規定，但學說、實務上承認之。就保護勞工立場言，雙方既已合意終止勞動契約，應認僱主至少有片面拋棄競業禁止契約利益之意思。惟就國內勞資實務言，通常勞工離職是以遞出「辭呈」之方式為之，而僱主更有「批可」(或批准) 之習慣，則究竟應認是雙方合意終止抑或係勞工自請辭職頗茲疑義。本文認為應朝保護勞工利益之方向去思考此一問題，除非僱主於批可辭呈時作保留之聲明或主張 (即重申勞工離職後應遵守競業禁止約定之意)，否則應認合意終止勞動契約之情形下，競業禁止契約失其效力。
A2：雇主經濟上之解雇
雇主依勞基法第十一條、第十三條但書及第二十條規定預告解雇勞工（或稱資遣解雇、裁員解雇、經濟解雇或整理解雇），亦不可歸責於勞工，而勞工本亦無離職之意願及準備，應認此時競業禁止契約失其效力。
2009-05-24 00:53:52 補充
Q5,關於競業禁止部份
A1：離職後競業禁止條款，係前雇主在勞動契約下與受僱人約定，
勞工有不使用或揭露其在前勞動契約中獲得之營業秘密或隱密性資
訊之附屬義務，其目的在使前雇主免於受僱人之競爭行為，此因雇主
為維護其隱密資訊，防止員工於離職後，在一定期間內跳槽至競爭
公司，並利用過去於原公司服務期間所知悉之技術或業務資訊為競爭
之同業服務，或打擊原公司造成損害，或為防止同業惡性挖角，而與
員工為離職禁止競爭約定，其本質側重保障前雇主，故此項約款如未
逾合理程度，且不違反公序良俗，應為法律所許，而所謂合理程度，
應考量以下各點：
2009-05-24 00:54:08 補充
1.前雇主有依競業禁止特約保護之利益之存在。
2.受雇人在前雇主之職務地位，係主要營業幹部，非處於較低職
務技能。
3.限制轉業之對象、期間、區域、職業活動等不致使受雇人處於
過度困境中
4.需有填補勞工因競業禁止損害之代償措施存在。
5.離職後受僱人之競業行為無顯著違反誠信原則，例如當離職員
工對雇主之客戶、情報大量的收集或篡奪，或其他顯著的背信
性，即不具有保護之必要。
應審究兩造約定競業禁止條款，是否合於上開要件而具有合理之程度。
2009-05-24 00:54:50 補充
A2：民法第二百七十七條規定「當事人主張有利於己之事實者，應
負舉證責任。」，而題文中A公司對此之「競爭」關係事實之
存在，對A公司為有利之事項，依上述規定，A公司負有舉證之
義務。
2009-05-24 00:55:24 補充
A3：於僱傭關係效力不存在後，雇主已無給付薪資或其他報酬之義務
，勞工若仍 需片面受其拘束，實乃增加勞工額外的限制，損害法
律保障勞工之權益之目的，且對於勞工實屬不公平，依民法第二
百四十七條之一第二款、第三款、第四款規定「依照當事人一方
預定用於同類契約之條款而訂定之契約，為左列各款之約定，按
其情形顯常失公平者，該部分之約定無效：二、加重他方當事人
之責任者。三、使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者。
四、其他於他方當事人有重大不利益
2009-05-24 00:56:06 補充
(承上)此合約書之約定若有民法第二百四十七條之一第二款至第四款之情形，使勞工處於不利之地位，亦有違反公共秩序，依民法第七十二條規定應屬無效，該合約書之效力於僱傭關係終止後，即已消滅。
Q6雇主有無違反契約
A：未依約給付報酬(未依勞基法依實核給加班費)
2009-05-24 01:03:29 補充
A2：薪資係採直接給付，A公司自不得任意扣抵而不發給
相關詞：
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001
回答者： " ( 知識長 )
擅長領域： 勞資權益 | 生活法律
回答時間： 2009-05-23 17:48:18
[ 檢舉 ]
..1.公司有事假否決權，員工請事假，雇主有權否決。但…【家庭照顧假】除外。
2.公司不准假，員工未上班→當然是曠職，但…女朋友在日本發生車禍，男友想前往日本探望是人之常情，依情、依理、依法…很難構成【無正當理由】事項。
3.雇主可以用勞基法第11條第五款，以勞工不能勝任工作予以解雇→但是…勞基法11條的發動權是在雇主身上，不是勞工哦……
4.競業禁止條款的成立→在於雇主有給予補償性薪資，板大的薪水32000，沒有加班費，單就這一點看來，雇主要控告您違反競業禁止有困難之處，建議板大調查同行業同職位的薪資有多少，這一點可做為反擊雇主的佐證…
參考資料：
尋 2009-05-24 07:34:52 補充
競業禁止成立與否？
重點在於：1.雇主有無每月給付【補償性工資】
2.勞雇雙方簽定競業禁止時，雇主有無【虛偽意思】表示
2009-05-24 07:39:22 補充
Q1.資方對於【事假】不准假，表達立場需站在【勞方未出示相關文件】這一點，因為【無正當理由】能否成立？是必須以勞方提供的文件來判斷的，至於資方可要求勞方出示的文件類別，可以參考MP所講的→女性朋友相關就診日期或診斷證明、出入境證明 (或護照)、生活照……等等。
2009-05-24 07:47:01 補充
勞方不能勝任的判斷重點在於→【對於所擔任之工作確不能勝任】，不配合加班與工作不能勝任是兩碼子事，兩者不可混為一談哦。
況且→連續曠職三天是雇主依勞基法12-6行使懲戒開除權→沒有資遣費可拿…
這和勞基法11-5【經濟解僱需給予資遣費】不同…
2009-05-24 23:41:14 補充
1.資方若想強調自己的立場，須出示【小明】未完成請假手續的相關文件，ex：未填寫請假單，或無法舉證其曠職是為了前往日本探病。
2009-05-24 23:43:07 補充
2.不加班不代表工作效率低，【小明】不加班的理由是雇主不給付加班費，若雇主依勞基法規定給付加班費時，【小明】的工作效率不見得會輸其他同仁哦。
2009-05-24 23:43:58 補充
3.雇主解僱【小明】不合理，因雇主違法不給加班費在先……
002
回答者： ★烏龜吃大麥★ ( 大師 4 級 )
擅長領域： 勞資權益 | 求職轉職
回答時間： 2009-05-24 04:29:17
[ 檢舉 ]
..我沒打算成為陪審團，不過要打的贏，針對其中的問題是不夠的，就針對文章中的疑點提出看法，通盤去思考，正辯反辯的論調，您要自己考慮如何鋪陳，因為環環相扣呀！
沒有給付加班費一事，可依照勞基法第14條第一款：雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。依法開除雇主，並且主張該契約無效，若該契約無效，則提前離職的罰責就可免除。
競業禁止條款是於勞動契約外，所另外簽定的，競業禁止條款是成立的，所以公司得依照民法以及當時所簽訂的契約，向小明提出民事賠償，但其中有一個瑕疵，是勞基法第26條：雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用，因此可以了解，雇主可以依法提出求償，但不可以小明最後一個月的薪資作為代償，此乃違法事實。
競業禁止條款限制區域過大，相當有疑慮，但這一類的判別通常都無法單一面向去看，得從產業別以及技術性來觀察，通常最後還是會打到法院去才有結果。
關於辱罵小明的字眼，也已經造成人身攻擊，或是小明可放大至精神層面的傷害，對雇主提出精神傷害賠償以及人身攻擊隻訴訟。
事假的解釋，在勞工請假規則第七條：勞工因有事故必須親自處理者，得請事假，注意了！『得』請事假，得字在法律上，是比較軟弱的字眼，『應』就屬於強烈，所以法令對於雇主判定是否讓勞工休事假，採取一種相當保留的觀點，讓雇主有空間可以運用，但這點我的看法與知識長相同，在情理法上，小明都是站的住腳。
現在就是程序的問題，事實上根據上一段，公司應該要給小明事假的，公司不准不准假另一回事，請假的手續還是要作，只要這個動作有發生，在法令上要構成『曠職』的機率就相當低，畢竟我手續有辦，理由也充分，公司不通情理不准假，反倒視我為曠職，明顯相當不合理。
您最後補充的問題怪怪的，小明是因為連續曠職三天被開除的，不是因為工作上績效問題，這點要釐清。
參考資料：
烏龜吃大麥 1
001 意見者： " ( 知識長 )
擅長領域： 勞資權益 | 生活法律
發表時間： 2009-05-24 07:29:53
[ 檢舉 ] ..M.P
你的資料是轉貼的
附上資料來源出處
是對原作者的智慧財產保障哦 002 意見者： M.P ( 研究生 4 級 )
擅長領域： 生活法律 | 勞資權益
發表時間： 2009-05-24 13:50:52
[ 檢舉 ] ..感謝這麼費心的提醒
我想
部分已載示來源
部分節錄文章的比例猶如九牛一毛
部分節錄文章的利用系作為單純知識交流、訴訟陳辯思考方向，無涉及商業目的，也對著作潛在市場與現在價值並無任何特別的影響，依著作權法的規定，尚不構成著作財產權之侵害。
不過還是感謝囉 003 意見者： " ( 知識長 )
擅長領域： 勞資權益 | 生活法律
發表時間： 2009-05-24 15:34:24
[ 檢舉 ] ..不是著作權的問題
也不是商業問題
而是對原作者的尊重 004 意見者： M.P ( 研究生 4 級 )
擅長領域： 生活法律 | 勞資權益
發表時間： 2009-05-24 22:43:42
[ 檢舉 ] ..受教...受教....
再次表示剛溫剛溫 1 發表意見發表意見字數已達上限，要改成發表評論嗎？. 發表 取消 .
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